VOL.5

〈パワハラの意味をとらえる〉

職場で起こるパワハラという事象の「事実」だけに焦点を当てる上司は、

部下の「これって、パワハラじゃないですか？」という評価に対して、

「それは、パワハラではない。なぜなら……」と

理屈で押し切るようになります。

たしかに事実はパワハラではないかもしれません。

しかし、人間関係において、正しいことを言っても良い結果は得られません。

「パワハラではない」と言う上司の正論は、その出来事によって生じた

部下の考え、気持ち、欲求などをすべて切り捨てることになります。

すると、部下は全否定されたと感じ、自尊心が傷つき、

上司とのコミュニケーションを避けるようになります。

パワハラは姿を変え続けています。

平成から令和のパワハラは、職場で起こるさまざまな問題を吸収し、

そこで働く人の多様な主観が関与しながら、抽象度を高めています。

パワハラを否定するのではなく、「〇〇さんは、パワハラと感じたんだね」と、

ひとまず受け止め、部下が直面した出来事、考え、気持ち、欲求などを問いかけ、

部下が本当に伝えたいこと、その意味を明らかにしていきます。

変わりゆく時代のなか､人々の受け止め方の変化をとらえ、

法令や判例、労働条件などの情報だけでなく､自分の感覚も

アップデートすることが重要です｡

〈「人間」ではなく「関係」をマネジメントする〉

私たちが対人関係を結ぶとき、必ず相手に対し

何らかの期待を抱いています。これを「役割期待」といいます。

上司は部下に対して、「部下」という役割を期待します。

例えば、この上司が「報告・連絡・相談」を最も重視して

仕事をし、その結果として、管理職になったとします。

すると、部下に対しても無意識のうちに「報告・連絡・相談」を

最も大事にするのがあるべき姿だと考え、部下からの

報告や相談が遅れると大きなストレスを感じます。

このように上司の期待と部下の現実の行動にズレが生じると

パワハラが起こりやすくなります。

このような役割期待のズレを解消するには、

①自分が相手に対してどんな役割期待を抱いているのか

②相手への役割期待が適切かどうか

③役割期待を相手に正確に伝えているか

の3 点を点検し、問題のある部分を改善します。

管理職には、さまざまなマネジメント能力が求められます。

役割期待のズレを解消するということは、

部下という「人間」をマネジメントするのではなく、

部下との「関係」をマネジメントする、ということです。

パワハラは関係性と感情の問題です。関係のマネジメントは、

お互いの感情に良い影響を与えます。心理的安全性も高まり、

職場にはびこるパワハラ（感じるパワハラ）を減らすことが

できるでしょう。

2022/3/21